深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
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| 薪酬績效管理咨詢：薪酬體系設計的流程步驟 |
| 瀏覽量：3496次 發布日期：2020-5-29 15:08:16 |
良好設計的薪酬體系與組織的戰略規劃直接相關，從而使員工能夠集中精力和行為幫助組織在市場中競爭和生存。那么，薪酬體系設計的流程步驟有哪些呢?
1、薪酬調查 薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競爭力和內部公平性問題，是由整個薪酬體系設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查才能使薪酬設計有針對性，解決企業薪酬激勵的根本問題，實現個性化、有針對性的薪酬設計。一般來說，薪酬調查需要考慮以下三個方面: 1)企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公平性(內部公平性、外部公平性和自我公平性)的角度來理解當前薪酬體系中存在的主要問題及其原因。 2)進行薪資水平調查。它主要收集行業和地區的薪酬增長狀況、不同薪酬結構的比較、不同職位和不同級別職位的薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析等信息。 3)薪酬影響因素調查。考慮薪酬的外部因素，如國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特征和競爭、人才供給等，以及企業的內部因素，如盈利能力和支付能力、人員素質要求和企業發展階段、人才稀缺和招聘難度等。 2、確定薪酬原則和策略 薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續步驟的前提。在充分了解企業薪酬管理現狀的基礎上，確定了薪酬分配的依據和原則。在此基礎上，確定了企業的相關分配政策和策略，如不同層次、不同系列人員的收入差距標準、薪酬構成及各部分的比例等。 3、職位分析 工作分析是薪酬設計的基礎工作。基本步驟包括:結合企業的業務目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門的職能和崗位;然后對工作職責進行調查和分析;最后，崗位人員、員工上級和人力資源管理部門共同完成崗位說明書的編制。 4、工作評價 崗位評價著眼于解決薪酬對企業的公平性。通過比較企業中每個職位的相對重要性，得到職位的排序順序。工作評估基于工作描述。有很多方法。企業可以根據自己的具體情況和特點使用不同的方法。 5、薪酬類別的確定 根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，不同類型的人員應采用不同的薪酬類別。例如，企業高級管理人員可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理技術人員可以采用崗位技能工資制，營銷人員可以采用傭金工資制，企業急需人員可以采用特殊工資制等。 6、薪酬結構設計 薪酬的構成反映了企業的關心。因此，采取不同的策略，關注不同的方面，就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬構成時，往往會考慮以下因素:第一，在企業中的職位水平;第二，在企業中的職位等級;第三，該職位雇員的技能和資格;第四，職位的績效，這分別對應于薪酬結構的不同部分。 以上信息是由思博管理咨詢集團整理發布，轉載請標明出處! |
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