深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
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專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 工廠薪酬分配不合理的現象分析 |
| 瀏覽量：1714次 發布日期：2016-11-30 23:36:41 |
在眾多中小型制造業中，高層領導往往會出現一種現象，重視生產方面而忽略了內部管理，工廠中的規章制度大多數都是沒有建立健全起來，尤其是在人力資源薪酬管理的方面，出現眾多薪酬分配不合理的現象，主要分別有以下基本三點：
“薪酬板結”是眾多工廠薪酬管理中所存在的主要問題，底薪工資、獎金、福利與津貼等都是員工薪酬的基本組成部分。在實際在的管理操作中，人力資源管理者往往無法正確的區分其特點， 也沒有過深的理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現的主要因素。底薪是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現。崗位部門不同員工底薪也會有所區別，通常情況下，職位越高，底薪跟隨者自然也會越高。高剛性是底薪的特點，指的是這種薪酬不會下降只會往上升。而獎金的特點主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績效及對公司所帶來的貢獻，進行的一個獎金分配制度，所以在獎金在分配中具有極大的差異性。與底薪相比，獎金具有低剛性，在額度上存在上下浮動等現象。津貼是事業單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼，福利的特點主要是低差異性、剛性。
四大組成部分是薪酬結構的主要內容， 其中基礎工資與津貼項目在執行過程中其標準具有統一性，與其他薪酬相比具有穩定性，獎金部分薪酬應與員工績效掛鉤。在咨詢過程中，大部分中小企業并沒有建立完善的考核體系，而考核工作都濫竽充數的形式，以為薪酬和考核之間并不存在密切的關系，往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進行發放，無法將“績效優先”原則充分體現出來，進而發展為新一輪平均主義。
隨著市場經濟發展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調整，但實質上并沒有取得良好效果。目前我國大部分中小企業薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無法調動員工工作的積極性，如員工滿意度不高，將出現優秀人才的大量流失，這些問題將對企業發展造成極大影響。傳統薪酬體系中薪酬主要以物質為主，不能涉及到激勵的各個方面，不具有全面性，激勵機制的缺乏，形式的單一等，不能對員工工作積極性進行有效調動，也不利于優化員工結構。
在人力資源管理中，中小企業如何合理的建立健全薪酬體系，薪酬管理問對企業的發展直接掛鉤，在眾多中工廠中不同的部門職位也具有不同的薪酬制度，薪酬管理意義的也有所不同，薪酬如何科學合理進行分配已成為了人力資源管理者的重點工作。 |
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