深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團(tuán)隊(duì)用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標(biāo)管理及臺(tái)灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理，同時(shí)深入日本、臺(tái)灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念及技能，結(jié)合中國(guó)企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與全面預(yù)算管理》。該系統(tǒng)在思博團(tuán)隊(duì)的潛心指導(dǎo)下，已成功幫助中國(guó)數(shù)百家企業(yè)實(shí)現(xiàn)年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)40%
專注于制造業(yè)企業(yè)10余年
幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)40%
| 實(shí)現(xiàn)三方共贏，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效落地 |
| 瀏覽量：1644次 發(fā)布日期：2016-11-15 18:09:11 |
人力資源管理當(dāng)中績(jī)效考核可以說(shuō)擔(dān)當(dāng)著重要的作用，但往往考核的結(jié)果難以令人滿意，企業(yè)現(xiàn)象也發(fā)生在眾多中小企業(yè)當(dāng)中，如何才能發(fā)揮其真正的作用呢？這也讓很多HR費(fèi)盡腦汁。
績(jī)效考核說(shuō)白了就是針對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，再加入一些態(tài)度、能力的評(píng)價(jià)。當(dāng)然現(xiàn)在比較流行的是KPI、目標(biāo)管理還有平衡計(jì)分卡。但是在中國(guó)沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)可以自豪的說(shuō)，我的績(jī)效考核做的是最成功的。當(dāng)然中國(guó)企業(yè)在實(shí)施科學(xué)化管理的道路上已經(jīng)邁出了一步，績(jī)效考核已經(jīng)越來(lái)越被企業(yè)廣泛的運(yùn)用。
認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，許多企業(yè)的老板就要求人事部門去設(shè)計(jì)績(jī)效考核的方案，毫不否認(rèn)，中國(guó)現(xiàn)在許多人事工作者由于接受了現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的教育，設(shè)計(jì)一個(gè)很漂亮的績(jī)效考核方案不是什么難事。可是往往我們看到是老板的嘆息、中層經(jīng)理的抵觸和躲避、員工的抱怨。為什么一個(gè)完美的績(jī)效考核會(huì)變成這樣呢?
一，沒(méi)有考慮組織與團(tuán)體的投入，組織與團(tuán)體的投入，不僅僅是資金的投入，還有人力成本的投入與時(shí)間成本的投入。
二、很多企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效考核工作，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身的管理要素，而是照搬教材或其它企業(yè)的做法，把工作放在在計(jì)份工作上，以為量化管理會(huì)體現(xiàn)管理成果。其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)的管理工作法。
三、部門之間的協(xié)調(diào)也是組織與團(tuán)體績(jī)效的重要因素，而現(xiàn)在所謂的流行的績(jī)效考核辦法，沒(méi)有考慮協(xié)調(diào)功能所產(chǎn)生的績(jī)效，這樣當(dāng)然部門之間會(huì)產(chǎn)生矛盾與誤解了，致使績(jī)效考核工作越做越難做。
四、績(jī)效考核工作是體系考核工作。包括對(duì)組織決策質(zhì)量的考核。而大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有這么做,只是單一對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。大家都知道不良的決策執(zhí)行過(guò)程與結(jié)果"績(jī)效"會(huì)從哪里冒出來(lái)呢?——要做好績(jī)效考核工作，就要從老板考核開(kāi)始。他是最高管理者，他的錯(cuò)誤決策，會(huì)有什么績(jī)效呢?
五、績(jī)效考核工作，不能只看量而不看質(zhì)。而質(zhì)如何評(píng)定與考核。考核者的責(zé)任心與水平就起很大作用了。
六、影響績(jī)效的因素很多，組織的環(huán)境條件、資源可控條件都影響績(jī)效的產(chǎn)生。離開(kāi)組織的環(huán)境條件與資源可控條件講績(jī)效，那是在“邯鄲學(xué)步”永遠(yuǎn)沒(méi)有辦法做好的。
要做好績(jī)效考核還是要達(dá)成三方共贏，就是員工、中高層經(jīng)理、老板實(shí)現(xiàn)共贏。
首先員工作為產(chǎn)生績(jī)效者，對(duì)自己績(jī)效負(fù)有大部分責(zé)任?？?jī)效考核其實(shí)就是為他們提供了一個(gè)與上級(jí)，與公司就個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行溝通的一個(gè)平臺(tái)。如果這個(gè)平臺(tái)是比較公平的、是雙向的、由老板監(jiān)督的。那么員工是不會(huì)放棄這樣一個(gè)提高自己績(jī)效的機(jī)會(huì)的。
其次中高層經(jīng)理作為企業(yè)的重要力量，也是員工績(jī)效考核的主導(dǎo)者。首先要對(duì)他們加強(qiáng)績(jī)效管理的培訓(xùn)，明白績(jī)效考核對(duì)員工，對(duì)自己有哪些好處。培養(yǎng)他們的人力資源管理意識(shí)。以前我們公司的人力資源總監(jiān)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，中層是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)凝聚力的擔(dān)負(fù)者。要讓他們知道績(jī)效考核不僅讓他們了解到了自己的不足，也解決了許多自己與員工的溝通障礙。而績(jī)效考核就是這樣一個(gè)平臺(tái)，何樂(lè)而不為呢?
最后老板做為績(jī)效考核的決策者，要轉(zhuǎn)變觀念，不要簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核就是扣罰員工工資，這樣不但不能達(dá)到員工績(jī)效的改進(jìn)反而會(huì)制造恐慌氣氛，造成人心惶惶，凝聚力下降，這樣員工當(dāng)然不歡迎績(jī)效考核。所以老板要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，從實(shí)際出發(fā)，引入適合企業(yè)的績(jī)效考核體系必要時(shí)可以借助于第三方咨詢公司的力量。并身體力行的進(jìn)行宣傳和指導(dǎo)。
要為企業(yè)做好績(jī)效考核，人力資源者就必須站在一個(gè)能夠達(dá)成共贏的角度來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)考核能能夠順利落地推行。 |
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