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企業走下坡路的第一個信號：對那些合格的、能干的并有志向的人失去吸引力。

——《德魯克的最后忠告》伊麗莎白·哈斯·埃德莎姆

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管理者注定孤獨？高官厚祿、錦衣玉食不過是管理者疏于與員工交流的借口。對管理者而言，管理失效最大的原因，正是源于與員工的距離而導致的信息閉塞。高層管理者經常難以了解企業的問題和具體數據，得到的關于經營、員工和客戶的信息都是經過篩選的，信息的閉塞大大影響了決策和領導的效率。

思博企業管理咨詢在《職業總經理特訓營》的分享課堂中多次提到，無論負責哪個領域，企業的高層管理者有3個至關重要的職責：

• 建立一種反饋文化；

• 打造一支有向心力的隊伍；

• 幫助員工成長，促進團隊取得工作成果；

要很好地達成這3項任務，管理者必須和員工有一個好的關系。管理者給予員工人文關懷，但不刻意親近，能給員工布置有挑戰性的工作，又不陷于“打擊-失敗”的惡性循環。做到“有情有義”，管理者才能更好地與員工“坦誠相見”。

一 不把重心放在工作之外

作為管理者，一定要確保自己知道員工在想什么。思博接觸的大量制造業高層管理者，他們普遍有一種錯誤觀念：上司與員工在工作中關系必然變糟，只有在部門聚會或其他一些社交活動中關系才能的得到緩和和修補。

想和員工打好關系，與其和員工吃一頓又一頓的午飯、晚飯來消磨員工的時間、自己的時間，不如認認真真地進行一對一的對話，讓員工真正感受到自己的意見有被傾聽和尊重，這才是更好的方式，也對取得更好的工作成果有促進作用。

二 不把重心放在閑聊上

想太多、搞太多的鋪墊反而讓員工不知道你談話的目的是什么，現在的員工都很聰明，他們知道你不是真心想和他們談論昨晚的球賽、今天的天氣和最近的政治局勢，不要把重心放在閑談上，放在真實的反饋上。員工很多時候比管理者更看重談話的質量，他們希望能獲得上司在工作上的指導和幫助，這能讓他們獲得自身能力的增值。

三 不過度重視各種小福利

管理者需要經常反問自己“我這樣做是為了什么？”沒有團隊成就，就沒有團隊文化的建立。小福利確實可以反映出一個團隊的文化，也可以一定程度起到增強作用，但卻不可能創造一個團隊文化。

思博曾經深入采訪制造業銷售團隊的精英們，他們都贊同：團隊合力簽下一張大單所獲得的收益、成就感和集體榮譽感遠比上司買來一張乒乓球桌來做福利要強得多！只要團隊沒有取得成果，或是走上歪路，或是做出的貢獻沒有得到企業的認可，那么額外獲得的如免費午餐、額外的假期和辦公環境，都會顯得特別空洞。團隊關系靠合作深化，而非通過小恩小惠粘結，管理者需要搞清楚這一點。

四 不以“升職”的利誘為馬鞭

在每一個項目中，思博都會對企業管理者強調，幫助員工成長是上司的重要職責。而從員工角度，任何一個在職業生涯上對我有幫助的人，其實是有恩于我。所以，從雙方而言幫助對方、“利他”之心無疑能幫助企業收獲更好的員工關系。

然而這一切并不容易。國內的職場環境，上司對下屬的激勵手段單一，升職加薪無疑是最直接、“看得見摸得著”的一種，而礙于上司對下屬的提防心理，下屬對上司的懷疑心理，員工關系筑起厚重的心理屏障。即使企業中有一部分思維先打開的管理者意識到如今時代不同，員工關系也應該進行升級，但是“不知道怎么做”成為了這部分管理者止步不前的障礙，思博企業管理咨詢所接觸到的制造業管理者大多處于這個狀態。

總結，在現階段，要快速改善員工關系，管理者與員工打好關系的秘訣是，優化你們一起工作的方式，而非在工作之外找關系。一對一面談時充分聽取員工的想法，給員工充分的空間自由地表達自己的意見，但關鍵是管理者要及時給出反饋意見，幫助員工獲得成長。管理者要善用表揚和批評，關鍵在于在團隊文化引導中要以達成團隊目標為中心，凝聚團隊向心力。有夢想，有面包，才是當代員工追求的工作狀態。

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預算管理系統明確各級人員達成自己目標需要哪些費用

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