深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學習先進管理理念及技能，結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
專注于制造業(yè)企業(yè)10余年
幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績增長40%
| 【人力資源】制造業(yè)如何篩選、留下優(yōu)秀的80、90后員工|思博企業(yè)管理咨詢 |
| 瀏覽量：1856次 發(fā)布日期：2017-6-6 11:55:42 |
現(xiàn)代的企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。誰擁有人才，誰將占據(jù)市場競爭的制高點，企業(yè)只要把人才篩選、留下、培養(yǎng)，才能形成自己的核心競爭力。 良禽擇木而棲，水往低處流，人往高處走，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)最珍貴、最稀缺的資源。同時，企業(yè)要留住、培養(yǎng)優(yōu)秀員工的難度和成本也越來越高。
提出一個錯誤思想，所有中小企業(yè)家都應該引以為鑒，還有人口紅利的時候，企業(yè)對于“員工培養(yǎng)是企業(yè)的責任”的理念，是“難以想象的”！然時移世易，員工不再是企業(yè)的“物料”，用完就扔，用舊即換，員工是一種可再生資源，可以持續(xù)產(chǎn)生效益，是變成旋渦，帶著企業(yè)往下沉淪；還是變成臺風，帶著企業(yè)往上走，全看企業(yè)的人才戰(zhàn)略。
人才戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，一個成功的人才戰(zhàn)略必須緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)未來業(yè)務發(fā)展對人才的需求，從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境著力分析打造人才的供需渠道和培養(yǎng)機制，并著手以吸納人才、留住人才、善用人才、發(fā)展人才為核心思想來制定人才戰(zhàn)略。
一流的人才總是為自己尋找最佳機會，一定會朝現(xiàn)在或?qū)砀玫穆殬I(yè)地位方向發(fā)展。因此，企業(yè)在獲得人才的同時，也有人才流失的可能性。管理，說到底是管人性。從馬斯洛需求理論看，員工工為什么留在企業(yè)，首先是保證生存的需要，第二就是滿足成長的需要，如果企業(yè)沒有為員工提供成長、升值的空間和資源，員工個人價值實現(xiàn)的空間就小，“有想法”的優(yōu)秀員工會離企業(yè)而去，留下的就是“沒想法”的磨洋工員工。這樣，企業(yè)是得不償失的。
所以，圍繞企業(yè)的人才戰(zhàn)略，無論長期的人才戰(zhàn)略，還是短、中期的人才培養(yǎng)計劃，有必須設計三個核心KPI：吸納人才、留住人才、人才的持續(xù)開發(fā)和培養(yǎng)。請把這一條寫在人力資源負責人的手冊上，沒有經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)的員工不能上崗，上了也是白上，因為這個人留不住。
思博咨詢調(diào)研企業(yè)過程中，某企業(yè)人事主管口述： 我們企業(yè)在珠三角同行業(yè)中算是第一梯隊，因為訂單多且穩(wěn)定、福利待遇相對好，在當?shù)赜行┟麣猓綍r基本是不缺工人的。今年年初擴招時，每天是有差不多百人到廠里面咨詢，一周內(nèi)辦理入職手續(xù)上班的將近200人，但是，沒有想到的是，3天后真正留下來的員工不到辦理入職時的一半。
你猜，這個工廠的人事主管在新員工入職的這3天做了什么工作？思博調(diào)研老師的深入了解，原來因為這個工廠開年后急于開工生產(chǎn)，新招聘的員工填了入職表、辦好手續(xù)后就被直接安排進車間上班，沒有公司文化熏陶，沒有技能崗前培訓，新員工到車間后，遭到無人理睬的困境，甚至那些安排了老員工帶的員工，離職的更快，走的時候招呼都不打。
每個人到一個新的環(huán)境，都會有一個抵觸、懷疑、接觸、融入的過程，而且無意識地進行前后對比，可能更好，可能更壞。人事部門的作用是幫助新員工盡快從抵觸進入到融入階段，幫助新員工在對比中產(chǎn)生新環(huán)境比老環(huán)境好得多的感受。崗前培訓就是由人事部門（或人力資源部門）主導，在新員工上崗前就企業(yè)制度、文化、本年度經(jīng)營計劃、目標進行充分的講解和培訓，引導新員工將個人奮斗目標融入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，激發(fā)新員工的積極性和對企業(yè)的認同感。案例中的人事主管完全沒有意識到這一點，這樣的人力資源管理是失效的，這樣的人資主管是失職的。
未經(jīng)培訓的員工不準上崗，請敦促人資主管把這一條寫進工作手冊中，這是因為未經(jīng)培訓的員工留不住。
所以，與其頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳地重復招聘，不斷為企業(yè)增加招聘成本和入職成本，不如靜下心來，像思博駐廠輔導老師建議企業(yè)人資主管一樣，好好規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)流程，編制好崗前培訓教程，組織好崗前培訓，不斷優(yōu)化以更有效地增加員工對企業(yè)的認同，幫助新員工盡快融入團隊。這也是解決“用工荒”的另一種思維，任何忽視崗前培訓的行為，管理上的本末倒置，就是一種失職。
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